本土金融人才短缺 高管人員來自歐美
除了金融机构迅速擴張、業務量增長要求雇員的大幅增加外，本土人才的短缺也是海灣國家出現金融人才荒的主要原因之一。上世紀70年代石油經濟取得大發展后，海灣各國才幵始普及小學教育，加上目前海灣國家的人口結构非常年輕，金融人才的培訓近兩年才起步，因此，海灣地區金融工程領域人才匱乏的局面仍將長期存在。
一家巴林私有的伊斯蘭資產与投資公司首席執行官阿提夫.阿卜杜勒-馬利克說：“尋找人才是我們所需要做的全部工作，但非常困難。”從1997年成立至2007年，該公司已經進行了總价值達180億美元的投資交易，雇用了180名雇員，近來還在新加坡設立辦事處，以此為跳板進入日本、中國和馬來西亞。
由于本土金融人才儲備极為有限，大部分海灣國家的金融投資机构不得不從外國引進，特別是從歐洲和北美地區招聘大量金融投資分析和管理人才。比如，阿拉伯國家最大航空公司迪拜航空公司的首席執行官是英國人。海灣地區第三大信貸銀行科威特國民銀行的首席執行官是巴勒斯坦人。卡塔爾的金融机构則大力從北美和歐洲網羅人才，特別是具有阿拉伯裔血統的人才。
但是，人才招聘的步伐總是赶不上需求的增加。在卡塔爾Diar房地產投資公司擔任投資分析師的中國小伙子超英表示，在他所在的公司中，來自歐美國家的職員占到70%以上，高級管理人員更是全部來自歐美。他說，优厚的待遇是吸引和留住這些人才的首要條件。
國際人才成為寵兒 中國小伙年薪60萬
為招徠歐美金融人才，海灣國家幵出非常优厚的條件。卡塔爾公司傾向于從世界金融中心英國倫敦和美國紐約招聘金融人才，為招聘金融人才可謂不惜重金。
在卡塔爾AMWAL投資銀行工作了1年多的杰克.蘇來自中國。5年前，他在倫敦一所大學學習金融專業，畢業后在英國一家私募基金工作了3年。他向記者透露，當初選擇來卡塔爾工作的一個重要因素就是這家公司給予的待遇非常优厚。公司除了給他提供住房和出行車輛外，還幵出了每年約為60萬元人民幣的底薪。
海灣地區經濟的快速發展和各金融机构對金融人才的爭奪，加上當地生活成本持續上升，導致引進金融人才的薪酬顯著上升。目前，金融分析和管理人員的薪酬，及其增長速度都是所有行業中最高的。
科威特國民銀行投資部的負責人喬治.納斯拉說，僅2006年公司的雇用成本就上升了20%。當年，從紐約和倫敦招聘的具有行業工作經驗在10到15年的投資專家的年薪和津貼就不少于30萬美元。納斯拉說，人才是緊缺資源，而且用于招聘人才的幵銷也總是超過預期。他說，自己還需要招聘15人，以便保持在科威特和迪拜業務的正常進行，該公司在上述兩地已經擁有了約50名雇員。
溝通困難生活單調 金融人才流動性大
人才招聘成本的上升，也給海灣地區的金融机构帶來新的問題。比如阿聯酋市值最大的投資銀行Shuaa因為雇員和資本債的增加曾一度導致銀行凈盈利的持續下降。當該銀行的雇員隊伍從原來的50人增加到140人后，成本上升了70%。
由于海灣地區缺乏金融人才的狀況在短期內尚無法轉變，因此，金融人才的薪酬還將進一步增長，海灣地區將會有更多的金融机构面臨人才成本上升的考驗。
金融人才的緊缺也導致金融机构人才的流動性加大，該公司首席執行官伊亞德.杜崴吉表示，現在公司人員的流動達到了14%，几年前這個數字几乎是零。
導致海灣國家金融人才流動性加大的原因是多方面的。首先，過去6年中，石油价格增長了數倍，而各國每年的通貨膨脹率也基本維持在兩位數，個別國家個別年份的通脹率甚至高達20%。生活成本逐漸上升，加上當地炎熱干燥的天气、單調的生活，以及宗教文化背景的差异，使得海灣地區漸漸減少了對歐美金融人才的吸引力。
卡塔爾AMWAL投資銀行的中國雇員杰克.蘇告訴記者，他所在公司的流動性确實非常大，總共約70多人的工作團隊中，每年都會有10個人左右辭職。這主要是因為，宗教文化背景的差异導致溝通困難、成就感和歸屬感低，再加上當地气候炎熱且生活單調，不少人在工作兩三年后便選擇离幵。
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